STRUKTUR
ORGANISASI
Tugas Disusun Guna
untuk Memenuhi Salah Satu Tugas pada Mata Kuliah
“Perilaku Organisasi”
Dosen Pengampu : Ratna Dwi Jayanti, SE, MM.
Disusun
oleh:
· Irma Ainaini 1562019
· Mita Galuh Osy Lestari 1562020
· Ida Muhlida 1562025
· Septian Pratama Putra 1562140
AKUNTANSI KS 01
PROGRAM
STUDI AKUNTANSI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
PGRI DEWANTARA JOMBANG
2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat
Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini
dengan baik. Makalah
yang berjudul “Struktur
Organisasi” ini membahas mengenai pengertian dan
penjelasan dari masing - masing topik yang kami bahas.
Dalam penulisan makalah ini kami banyak mendapat
bantuan dari berbagai referensi buku dan website. Oleh karena itu, kami ingin
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang turut memudahkan penulisan
makalah ini.
Kami sadar bahwa dalam makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, Hal itu di karenakan keterbatasan kemampuan dan pengetahuan kami.
Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari para pembaca. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita.
Akhir kata, kami memohon maaf apabila dalam penulisan
makalah ini terdapat banyak kesalahan.
Jombang, 02 April 2016
Kelompok Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................ ...... 2
DAFTAR ISI ....................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 4
1.2 Rumusan
Masalah ..................................................................................................... 4
1.3 Tujuan ...................................................................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 5
2.1 Struktur
Organisasi ................................................................................................... 5
2.2 Spesialisasi
Kerja ....................................................................................................... 7
2.3 Depaetementalisasi/Divisi
Dalam Organisasi ............................................................ 9
2.4 Rantai
Kepemimpinan/Rantai Komando .................................................................. 10
2.5 Ukuran
Organisasi ..................................................................................................... 11
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................... 12
3.2 Saran ......................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 13
BAB i
pendahuluan
1.1
Latar
Belakang
Struktur organisasi selalu menjadi
faktor penting yang mempengaruhi
perilaku individu-individu dan kelompok-kelompok yang ada di dalam organisasi
aturan-aturan baru mengenai manajemen dalam lingkungan bisnis global saat ini
membuat pertimbangan-pertimbangan struktur menjadi lebih kritis. Kini para
manajer dihadapkan dengan berbagai kemungkinan struktur yang berbeda.
Organisasi memiliki tujuan dan
berorientasi pada tujuan sehingga struktur organisasi pun juga memiliki tujuan
dan berorientasi pada tujuan. Konsep mengenai struktur organisasi melibatkan
berbagai tujuan, dan meyakini bahwa para pemimpin organisasi seharusnya
memikirkan struktur dalam kaitanya dengan kontribusi struktur terhadap
keefektifan organisasi. Meskipun hubungan yang pasti antara struktur dan
keefektifan organisasi sulit diketahui.
1.2
Rumusan
Masalah
1. Apa
definisi struktur organisasi?
2. Apa
definisi dari spesialisasi kerja?
3. Bagaimana
cara men-departementalisasi/divisi dalam sebuah organisasi?
4. Bagaimana sebaiknya menyususun rantai kepemimpinan
organisasi?
5. Mengapa dalam sebuah organisasi harus ada ukuran
organisasi?
1.3
Tujuan
1. Untuk
mengetahui definisi spesialisasi kerja.
2. Untuk
mengetahui men-departementalisasi/divisi dalam sebuah organisasi.
3. Untuk
mengetahui menyusun rantai kepemimpinan organisasi.
4. Untuk
mengetahui ukuran organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Struktur Organisasi
Struktur
Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi
yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan
jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi
yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
Struktur
organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya.
Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya.
Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah
pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan
bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara
formal.
2.1.1 Faktor- Faktor Yang
Mempengaruhi Struktur Organisasi
Banyak faktor-faktor yang
mempengaruhi struktur organisasi. Ernie (2006), menyatakan ada 4 (empat) faktor
yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:
·
Strategi Organisasi
Strategi
organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka
struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka,
jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada
perubahan struktur organisasi.
·
Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya
menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar
hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi
tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan
pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga
tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala
besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen
penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang
lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan
pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu
mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas
tersebut.
Sedangkan organisasi berskala kecil
biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang
mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit.
Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih
sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan
pekerjaan.
·
Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan
disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain
itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam
sebuah organisasi.
·
Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut
organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang
dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya.
Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan
struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah.
Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah
struktur organisasi.
2.1.2 Fungsi Struktur Organisasi
·
Kejelasan Tanggung Jawab
Setiap
anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung
jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan
atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang
harus dipertanggungjawabkan.
·
Kejelasan Kedudukan
Kejelasan kedudukan seseorang dalam
struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun
hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan
kepada seseorang.
·
Kejelasan Uraian Tugas
Kejelasan uraian tugas dalam
struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan
dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan
suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas.
·
Kejelasan Jalur Hubungan
Dalam rangka pelaksaan tugas dan
tanggung jawab setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka
dibutuhka kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur, sehingga jalur
penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan dapat saling menguntungkan.
Pola
dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relatif permanen, artinya tidak
perlu selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada
jaminan fleksibilitas, artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas
jangkauannya, namun pola dasar struktur organisasi tidak perlu mengalami perubahan.
Yang perlu mendapat perhatian dalam mengisi struktur organisasi adalah manusia
yang memiliki kompentensi yang sesuai dengan jenis tugas dalam bagian-bagian
tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut.
Penggolongan aktivitas dalam
struktur dapat kita bagi menjadi empat unsur
·
unsur pimpinan
·
unsur pembantu pimpinan
·
unsur pelakasana tugas pokok
·
unsur pelaksana tugas-tugas
fungsional
2.2 Spesialisasi Kerja
Spesialisasi
kerja atau pembagian tenaga kerja yaitu menggambarkan sejauh mana berbagai
kegiatan dalam organisasi dibagi-bagi menjadi beberapa pekerjaan tersendiri.
Hakikat dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa ketimbang seluruh pekerjaan
dilakukan oleh seorang individu, pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah
tahap, dengan masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu
tersendiri. Intinya, individu mengkhususkan diri dalam melakukan bagian dari
suatu kegiatan ketimbang seluruh kegiatan.
Spesialisasi kerja merupakan sarana yang paling
efisien untuk memanfaatkan keterampilan karyawan. Di sebagian organisasi,
beberapa tugas tertentu membutuhkan keterampilan yang sangat tinggi dan
beberapa yang lain dapat dijalankan oleh pekerja yang kurang terlatih. Para
manajer juga melihat efisiensi lain yang dapat dicapai melalui spesialisasi
pekerjaan. Keterampilan karyawan dalam menjalankan tugas dengan berhasil
meningkat berkat pengulangan. Selain itu, pelatihan untuk spesialisasi lebih
efisien dari perspektif organisasi. Lebih mudah dan murah mencari dan melatih
pekerja untuk menjalankan tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Terakhir,
spesialisasi pekerjaan meningkatkan efisiensi dan produktivitas dengan cara
mendorong penciptaan penemuan dan mesin khusus.
Namun demikian spesialisasi pekerjaan juga akan
menimbulkan kerugian ekonomi seperti rasa jenuh, kelelahan, stres,
produktivitas yang rendah, kualitas yang buruk, meningkatnya kemangkiran kerja,
dan tingginya perputaran karyawan. Dalam kasus-kasus semacam ini, produktivitas
dapat ditingkatkan dengan cara memperluas, alih-alih mempersempit, dan cakupan
kegiatan kerja. Selain itu, sejumlah perusahaan mendapati bahwa dengan memberi
karyawan beragam kegiatan untuk dilakukan, yang memungkinkan mereka melakukan
suatu pekerjaan secara menyeluruh dan lengkap, dan menempatkan mereka dalam
tim-tim dengan keterampilan yang dapat saling melengkapi, mereka dapat mencapai
hasil yang secara signifikan lebih tinggi, dengan tingkat kepuasan karyawan
yang lebih tinggi.
2.2.1 Manfaat Spesialisasi Kerja
·
Sangat diperlukan dalam setiap
organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua
orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan
keterbatasan sendiri.
·
Orang akan memilih mengerjakan yang
terbaik sesuai dengan bakat dan kemampuan masing-masing, sehingga orang-orang
akan ahli dalam bidangnya, dan menjadi pakar dalam bidang tersebut.
·
Adanya spesialisasi berarti setiap
orang tidak perlu menghasilkan setiap barang yang dibutuhkan secara
sendiri-sendiri. Akan tetapi hanya menghasilkan satu barang saja. Kelebihan
barang atau kebutuhan sendiri itu dapat diperdagangkan.
·
Smith
juga percaya bahwa para pekerja dengan spesialisasi lebih mungkin untuk
berinovasi, untuk menciptakan alat atau mesin untuk membuat tugas-tugas mereka
bahkan lebih efisien.
·
Dapat membantu mengurangi biaya tenaga
kerja monitor yang banyak memiliki banyak keahlian.
·
Menghemat waktu dan biaya dalam
suatu pekerjaan, karena pekerjaan yang rumit yang biasanya dilakukan oleh
banyak orang kini hanya dilakukan oleh satu orang yang ahli.
·
Produk hasil dari spesialisasi pekerjaan
tersebut juga bisa dikatakan memuaskan karena dikerjakan oleh ahlinya.
2.3 Departementalisasi/Divisi Dalam
Organisasi
Setelah memecah-mecah pekerjaan melalui spesialisasi,
perlu mengelompokkannya bersama sehingga tugas-tugas yang sama dapat dikoordinasi
dalam satu basis. Dasar pengelompokan bersama pekerjaan ini disebut
departementalisasi (departementalizational).
Salah satu cara paling populer untuk mengelompokkan
kegiatan adalah berdasarkan fungsi-fungsi yang dijalankannya. Seorang manajer manufaktur
bisa saja mengorganisasi sebuah pabrik dengan cara memisahkan para ahli teknik,
akuntansi, manufaktur, personalia, dan persediaan ke dalam berbagai departemen
yang lazim dikenal. Tentu saja, departementalisasi berdasarkan fungsi, dapat
digunakan di semua jenis organisasi. Hanya saja, fungsi tersebut dapat berubah
guna mencerminkan tujuan dan aktivitas organisasi. Keuntungan utama dari cara
pengelompokkan semacam ini adalah didapatnya efisiensi dari disatukannya para
spesialis yang sama. Departementalisasi fungsional berusaha mencapai skala
ekonomi dengan cara menempatkan orang-orang dengan keterampilan dan orientasi
yang sama ke dalam unit yang sama.
Pekerjaan dapat juga didepartementalisasikan
berdasarkan jenis produk yang dihasilkan oraganisasi. Keuntungan utama cara
pengelompokkan ini adalah meningkatnya akuntabilitas terhadap kinerja produk,
karena semua kegitan yang terkait dengan sebuah produk tertentu berada di bawah
kendali seorang manajer tunggal. Jika kegiatan sebuah organisasi terkait dengan
jasa ketimbang produk, tiap jasa akan dikelompokkan dengan sendirinya.
Masing-masing menawarkan sederet jasa yang sama di bawah kendali seorang
manajer produk atau jasa.
Cara lain untuk melakukan departementalisasi adalah
berdasarkan faktor geografis atau wilayah. Fungsi penjualan, misalnya mungkin
terbagi ke dalam wilayah barat, selatan, timur, dan utara. Tiap wilayah ini
pada dasarnya merupakan sebuah departemen yang diorganisasi secara geografis.
Jika pelanggan suatu organisasi tersebar ke wilayah geografi yang luas dan
memiliki kebutuhan yang sama berdasarkan lokasi mereka, bentuk
departementalisasi semacam ini akan bermanfaat.
Kategori terakhir dari departementalisasi adalah
menggunakan pelanggan tertentu yang organisasi coba jangkau. Microsoft, misalnya
diorganisasi menurut kategori empat pasar pelanggan yaitu konsumen, perusahaan
besar, pengembang piranti lunak, dan usaha kecil. Asumsi yang mendasari
departementalisasi pelanggan ini adalah bahwa pelanggan di tiap-tiap departemen
memiliki masalah dan kebutuhan yang sama yang dapat dipenuhi dengan
sebaik-baiknya memiliki spesialis untuk masing-masing.
2.4 Rantai
Kepemimpinan Organisasi/Rantai Komando
Para manajer kontemporer tetap harus mempertimbangkan
implikasinya ketika memutuskan bagaimana sebaiknya menyususun struktur
organisasi mereka. Rantai komando (chain of command) adalah suatu garis
wewenang tanpa putus dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan
menjelaskan siap bertanggung jawab kepada siapa.
Dua konsep lain yang melengkapi rantai komando, yaitu
wewenang dan kesatuan komando.
·
Wewenang (authority)
mengacu pada hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk
memberikan perintah dan untuk berharap bahwa pemerintah itu dipatuhi. Untuk
memfasilitasi koordinasi, tiap posisi manajerial diberi sebuah tempat dalam
rantai komando, dan tiap manajer diberi tingkat wewenang tertentu untuk
memenuhi tanggung jawabnya.
·
Prinsip
kesatuan komando (unity of command) membantu melanggengkan konsep garis
wewenang yang tidak terputus. Prinsip ini menyatakan bahwa seseorang hanya
mempunyai satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab secara langsung. Jika
kesatuan komando putus, seorang karyawan mungkin harus menghadapi berbagai
permintaan atas prioritas yang saling bertentangan dari beberapa atasan.
Konsep rantai komando, wewenang, dan kesatuan komando
sudah tidak lagi terlalu relevan saat ini karena:
·
Kemajuan
teknologi informasi dan tren ke arah pemberdayaan karyawan
·
Karyawan
yang bekerja kini turut diberdayakan untuk membuat keputusan yang
sebelumnya merupakan hak eksklusif manajemen.
2.5 Ukuran Organisasi
Teradapat
banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara
signifikan mempengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi
besar biasanya mempekerjakan 2.000 orang atau lebih-cenderung memilih lebih
banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertical, serta aturan dan
ketentuan daripada organisasi kecil. Namun, hubungan itu tidak bersifat linier.
Alih-alih, ukuran mempengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun.
Dampak ukuran menjadi kurang penting tatkala organisasi meluas. Hal ini
dikarenakan pada hakikatnya, bila ketika memiliki sekitar 2.000 karyawan,
sebuah organisasi sudah menjadi cukup mekanistis. Tambahan 500 karyawan tidak
akan berpengaruh banyak. Sebaliknya, menambah 500 karyawan pada organisasi yang
baru memiliki 300 anggota mungkin akan menyebabkan pergeseran signifikan kearah
struktur yang lebih mekanistis.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Struktur
Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi
yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan.
Hakikat
dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa ketimbang seluruh pekerjaan dilakukan
oleh seorang individu, pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap,
dengan masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu tersendiri.
Intinya, individu mengkhususkan diri dalam melakukan bagian dari suatu kegiatan
ketimbang seluruh kegiatan.
Salah satu cara paling populer untuk mengelompokkan
kegiatan adalah berdasarkan fungsi-fungsi yang dijalankannya. Keuntungan utama
cara pengelompokkan ini adalah meningkatnya akuntabilitas terhadap kinerja
produk, karena semua kegitan yang terkait dengan sebuah produk tertentu berada
di bawah kendali seorang manajer tunggal.
Rantai komando (chain of command) adalah suatu
garis wewenang tanpa putus dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan
menjelaskan siap bertanggung jawab kepada siapa. Dua konsep lain yang
melengkapi rantai komando, yaitu wewenang dan kesatuan komando.
Ukuran sebuah organisasi secara signifikan
mempengaruhi strukturnya. Organisasi besar cenderung memiliki lebih banyak
spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal serta aturan dan ketentuan
daripada organisasi kecil.
3.2 Saran
Dengan
adanya struktur organisasi di dalam sebuah organisasi, maka organisasi tersebut
bisa terkendali dengan baik. Karena disebuah organisasi itu harus memiliki
spesifikasi kerja yang jelas, departementalisasi/divisi dalam organisasi yang
tepat, rantai kepemimpinan organisasi/komando yang jelas, dan ukuran organisasi
yang baik. Karena jika sebuah organisasi tidak memiliki unsur-unsur tersebut
maka tidak akan berjalan dengan baik. Oleh sebab itu wajib hukumnya setiap
organisasi memiliki unsur-unsur tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Stephen P. Robbins, Timothy A Judge.2008. Perilaku Organisasi Buku 2.Salemba
Empat.Jakarta.
Sukanto R & T. Hani Handoko.1990.
Organisasi Perusahaan.BPFE.Yogyakarta.
terima ksih gan
BalasHapusMy blog
Terimakasih banyak...
BalasHapus